自从用了KPI考核,离公司破产又进一步······

Mr.K 2021-05-30 19:50:18
作者介绍

Mr.K,知名电商公司技术老K级人物。文出过畅销书,武做过CTO,若非生活所迫,谁愿一身才华。

 

KPI考核,近年来备受争议。

 

索尼前董事天外伺朗,曾经写文章批判:“绩效主义毁了索尼!”

 

魏则西事件后,李彦宏曾说:“短期KPI的追逐,我们的价值观被挤压变形了,业绩增长凌驾于用户体验......我们与用户渐行渐远。”

 

然而,同样采用KPI考核的阿里巴巴,市值直奔47000亿;华为一跃成为科技新贵、科技兴邦的典范。

 

KPI究竟是好是坏呢?其实,这个问题本身就错了。任何一个管理工具被发明出来,它的初衷都不是要毁掉一个团队,KPI也不例外。

 

俗话说得好,只要努力搞,没有KPI搞不垮的团队。我们来聊聊,那些被KPI搞垮的团队:

 

一、管理层不深入业务,只盯KPI

 

老板们听说KPI考核的神奇功效,都高兴坏了。

 

理想中,KPI能够把企业的目标层层分解,落实到部门、到个人,驱动员工的自主性。这可把老板们高兴坏了。

 

开公司嘛,一定要分工明确:我们收拾公司的这摊子事,老板收拾我们。

 

老板下达完KPI后就开始放飞自我了,辛苦创业这么多年也该歇歇了,反正KPI考核这么牛逼,搬个板凳坐着,等结果就行了呗。

 

管理层也不是什么好鸟:老板要KPI是吧?咱完成KPI就行啦,别整些没用的。

 

老板考核日活?我就开发机器人去刷日活、搞低俗内容吸引流量。

 

老板考核新客?那就让老客户注销账号,去申请新账号。

 

于是,年底个个绩效100分,公司的营收和毛利却在下降。

 

老板自从上了KPI之后,就脱离了业务一线,根本察觉不出问题,当他意识到问题的时候已经晚了。

 

二、KPI跟绩效强绑定

 

只要KPI跟员工绩效强绑定,那么离弄虚作假就不远了,因为数字的东西,都是可以被玩弄的。

 

老板以为,世界上99%的事情都能用钱解决,但是他不知道,解决剩下的1%,需要更多的钱。KPI就是个黑洞,关键是钱投进去,一点效果都没有。

 

什么是KPI考核?就是企业将短期财务指标,如利润、销售收入,作为公司的关键绩效指标来考核公司高管,并层层向下分解,直到一线员工。

 

指标完成的结果要强制排名,排名结果和个人奖金紧密挂钩,并直接影响基本工资调整和职位晋升。

 

指标完成不好、排名靠后的员工,会被列入绩效改进计划,乃至解雇。员工在焦虑、恐惧心理驱使下,不择手段地完成头顶上的各项绩效考核指标。

 

员工被逼急了,什么事情都有可能做出来。作为老板,这个时候你要安慰员工,注重细节,多从小事做起,因为他根本做不了大事。

 

都说管理就是激发人的善意,不合理地使用KPI却把人性恶的一面逼了出来,这才是误用KPI考核导致的恶果。

 

三、用KPI量化所有目标

 

KPI考核,是假设所有的目标都可以被量化,一个指标不行就用十个,总是能够把工作量化的。

 

但是问题并没有这么简单,尤其对知识工作者来说,许多创意的价值是很难被短期衡量的,而这些创意却是颠覆式创新的源泉。

 

比如柯达发明了数字成像技术、诺基亚手握众多智能手机专利,但是技术转化成商业的过程,却被KPI压制着,当时代抛弃你的时候,连条微信都不发给你。

 

因为这些创新在短期内无法量化产出价值,甚至发明人因此背负一个差的绩效,所以短期的KPI不但无法激励创新,反而起到抑制的作用。

 

KPI无法量化所有工作目标,那么究竟应该如何使用呢?

 

以阿里为例,阿里的KPI绩效考核兼顾了定性和定量两个方面,即:个人KPI与价值观得分。个人KPI衡量的是关键业务指标达成情况,是定量的、结果性的;价值观得分,考核团队协作、工作投入度、创新等等,是定性的、过程性的。

 

阿里的KPI考核,是对KPI考核制度的改良,兼顾结果与过程、定性与定量。虽然这段时间以来,阿里备受“996”、“PUA”等舆论困扰,但是不可否认的是,KPI考核的实施是非常成功的。

 

四、不重视价值观

 

在天外伺朗的文章《绩效主义毁了索尼!》中,他提到一个“涌流理论”。他认为在绩效主义之下,员工丧失了“涌流现象”,在工作中体会不到乐趣,沦为工作机器,仅仅是为了完成KPI而已,最终导致企业运作低效、产品缺乏创新、不再以服务好顾客为核心,逐渐被市场淘汰。

 

“涌流现象”是一种专注或沉浸其中的心理状态,很早就被人们在宗教、冥想、瑜伽、艺术、体育等活动中发现。

 

“涌流理论”是美国的心理学家米哈里·契克森米哈(Mihaly Csikszentmihalyi,英文发音为 cheeks sent me high)在其研究的积极心理学中的核心内容,随着幸福课的流行而逐渐受到关注。

 

“涌流”对企业来说是至关重要的,当员工全身心投入到工作当中,创意、归属感、成就感被彻底激发出来,企业才能焕发出生机,这也是早期sony成功的秘密。

 

在苹果公司里,乔布斯也是“涌流理论”的实践者,他网罗了各个领域的一流人才,分享自己对于伟大产品的愿景,激励这些世界上最聪明的头脑,发挥创意,沉浸在自我价值实现的“涌流”当中,创造出具有颠覆性的产品。

 

所以,对于企业来说,最应该做的事情是创造土壤,激发员工的“涌流”体验,让创意和激情不断涌现,驱动企业走向成功。

 

五、不再关注顾客

 

短期KPI考核,让企业赚了快钱,但是丢了客户。就像情侣们,在热恋的时候,常感叹上辈子积了什么德;结婚后,夫妻们常怀疑上辈子造了什么孽。任何时候我们都不能忽略一些本质性的东西,为什么而出发。

 

互联网是一个充分竞争的行业,只要你的服务和产品不能满足顾客需求,他们就会去发一条朋友圈、两条微博、三条抖音去唱衰你的企业。因此,损失一个顾客,至少影响200个潜在顾客,损失是非常巨大的。

 

当企业管理层被短期KPI捆绑,就会忽略为“顾客创造价值”这个安身立命之本,导致企业逐渐丧失核心竞争力。

 

“KPI主义”撕裂组织,造成人与人之间,部门之间的竞争,从而打击员工的士气,破坏团队精神,鼓励对立和斗争。

 

员工从工作中找不到成就感、自豪感和意义感,只被财富引诱,被恐惧驱使。

 

六、忽略产品创新

 

员工为了完成KPI,会放弃那些看似“无用”,却对企业极其重要的东西,比如创新精神、企业的愿景和使命。

 

知乎网友曾以百度为例,描述了一个产品是如何被KPI一步步毁掉的:

 

2012年的贴吧,KPI考核会员数量,于是产品经理去掉了匿名发帖、开发了会员体系,开发了签到功能。这无疑牺牲了用户体验,因为用户只是想上来发个贴,还要注册一次,填一堆对体验提升毫无用处的个人信息,而这些信息就是为了完成某个领导的KPI,让企业的用户数据库看起来更完善而已。

 

2013年贴吧团队的KPI是客户端活跃用户数1千万,而当时的实际活跃是几十万。于是乎大家看到了在2013年一整年,在电脑上和手机网页上的疯狂的弹窗导流,而不是用有价值的信息来吸引用户,已经本末倒置了。

 

再到后来,迫于营收KPI的压力,许多医药、理财、金融类贴吧被卖给企业来运营,于是出现了极端的魏则西事件,KPI终于毁掉了贴吧。

 

贴吧曾经在一段时间内,被视为互联网产品创新典范、web2.0的代表作。贴吧产品负责人俞军,也因此一战封神,成为互联网产品界大神级人物。

 

七、结语

 

任何一种绩效考核工具都有它适合的场景、边界。毁了索尼的KPI,却帮助阿里巴巴迅速崛起成为商业帝国,罪魁祸首并不是工具本身,而是企业背后的价值观、管理理念等等。

 

毁掉索尼的不是KPI,而是早已缺乏创业激情的管理层、日益涣散的员工、被抛弃的创新文化。

 

同样,毁掉百度贴吧的也不是KPI,而是“为了追逐短期利益......逐渐被挤压变形的价值观......在业绩增长目标之下,被抛到九霄云外的用户体验......”

 

总之,不论KPI、OKR、平衡记分卡,还是360度考核,工具本身无好坏之分。关键在于,是否适合企业现状、是否匹配企业的管理理念、是否实施推广得当。

 

最后,还是要鼓励各位管理者,多尝试各种管理工具。虽然大概率是会搞砸的,但是,梦想还是要有的,不然喝多了你跟别人聊啥。

 

作者丨Mr.K
来源丨公众号:技术领导力(ID:jishulingdaoli)
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