一个项目经理离职后,我的公司好像要倒闭了……

环环整理 2021-03-28 10:09:00

文章来源:PM圈子(pm1178)| 30万项目经理聚集地

 

离职这件事,其实挺平常。

 

对于公司来说,不是一个人走了,再招另一个人补上就万事大吉了。

 

一般来说,核心人才的流失,至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期,6个月的融入期。此外,还有相当于4个月工资的招聘费用,超过40%的失败率。

 

《财富》发现,员工离职后,从找新人到新人顺利上手,光是替换成本就高达离职员工年薪的150%,如果离开的是管理人员则代价更高。

 

更糟糕的是,根据权威机构的估算,一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。

 

而一个来3个月的和来2年的员工离职,差别很大!

 

关于员工离职的原因,其实总体概括无非就是两个:钱没给到位、心委屈了。

 

但不同层级、不同工作年限的员工提离职,其实有更复杂、包罗万象的原因。

 

 

不同入职年限的员工离职的原因:

 

一、入职2周离职

 

入职2周离职,跟HR有很大关系

 

说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距,这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。

 

所以,在入职面谈时,HR首先就要把实际情况尽可能地讲清楚,不隐瞒也不渲染,让新员工能客观地认识新东家。

 

然后,系统梳理入职的各环节工作,包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节,充分考虑到新人的感受和内心需求,进行系统规划和介绍,让新人感受到被尊重、被重视,让他了解他想了解的内容。

 

二、入职3个月离职

 

入职3个月离职,主要与工作本身有关

 

这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在问题,需要认真审查是哪方面的原因,以便及时补救,降低在招聘环节的无效劳动。

 

 

 

三、入职6个月离职

 

入职6个月离职,多半与直接的上级领导有关。

 

事实上,很多公司都忽略了,公司的管理者们也应该接受领导力测评及培训,了解并掌握基本的领导力应具备的素质。

 

一个优秀的管理者就是一个教练,他有义务和责任发掘潜能和优势,并培养下属,成为下属成功的重要推动力。

 

直接上级应该是最先了解下属动向和倾向的。他的一句话可能解决问题,也能造成矛盾。如果没有处理好,队伍士气下降、战斗力下滑,就会进入不良循环。

 

因此在1年内离职员工较多的团队,要注意他的直接上级可能出问题了。

 

四、2年左右离职

 

2年左右离职,一般与企业文化有关系。

 

这时的员工一般对企业已经完全了解,各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面,甚至包括公司战略、老板的爱好。

 

作为企业,要每日三省吾身,察觉到公司内的不良因素,公司不在大小,都需要良好的工作氛围让员工愉悦。

 

 

 

五、3-5年离职

 

3-5年离职,与职业发展有关。

 

学习不到新知识和技能,薪酬提升空间不大,没有更多高级职位提供,此时员工最好的解决办法就是跳槽。

 

但对企业来讲,这个阶段的员工价值最大,离职损失较大。

 

 

 

应根据不同类型员工的需求结构不同,设计合理的职业发展通道;

了解员工的心理动态,倾听他们的心声;

调研职业市场供求关系,主动调整薪酬、职位设计,我们的目的是保留员工,其他的政策都可考虑根据情况灵活调整。

 

六、5年以上离职

 

5年以上的员工离职,与厌倦和进步速度不平衡有关。

 

工作5年以上的员工其忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致,我们需要给予他新的职责,多一些创新类工作,来激发他们的积极性。

 

 

 

另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致,谁发展的慢就成了被淘汰的对象,员工疏于学习、停滞不前,必然被企业疏远和冷落;

 

企业发展太慢,员工的上升空间打不开,事业心重的员工看不到新的希望,必然会另谋高就了。

 

 

 

七、总结

 

以上从在职时间长短角度考虑的离职主要原因,具体还要根据实际情况进行判断,及时作出调整,把离职率控制在最低,企业的损失也将是最小的。

 

 

 

面对高昂的离职成本,更重要的是,请善待员工,特别是优秀员工!

 

(带领优秀员工领跑核心技术,也势在必行哦~)

 

 

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访客 2023年08月20日

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访客 2023年08月16日

1、导入Mongo Monitor监控工具表结构(mongo_monitor…

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访客 2023年06月20日

如今看都很棒

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