文章来源：PM圈子（pm1178）| 30万项目经理聚集地

离职这件事，其实挺平常。

但对于公司来说，不是一个人走了，再招另一个人补上就万事大吉了。

一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期。此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。

《财富》发现，员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪的150%，如果离开的是管理人员则代价更高。

更糟糕的是，根据权威机构的估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。

而一个来3个月的和来2年的员工离职，差别很大！

关于员工离职的原因，其实总体概括无非就是两个：钱没给到位、心委屈了。

但不同层级、不同工作年限的员工提离职，其实有更复杂、包罗万象的原因。

不同入职年限的员工离职的原因：

入职2周离职，跟HR有很大关系。

说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距，这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。

所以，在入职面谈时，HR首先就要把实际情况尽可能地讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能客观地认识新东家。

然后，系统梳理入职的各环节工作，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。

入职3个月离职，主要与工作本身有关。

这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。

入职6个月离职，多半与直接的上级领导有关。

事实上，很多公司都忽略了，公司的管理者们也应该接受领导力测评及培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。

一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。

直接上级应该是最先了解下属动向和倾向的。他的一句话可能解决问题，也能造成矛盾。如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。

因此在1年内离职员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。

2年左右离职，一般与企业文化有关系。

这时的员工一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。

作为企业，要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。

3-5年离职，与职业发展有关。

学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。

但对企业来讲，这个阶段的员工价值最大，离职损失较大。

应根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道；

了解员工的心理动态，倾听他们的心声；

调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计，我们的目的是保留员工，其他的政策都可考虑根据情况灵活调整。

5年以上的员工离职，与厌倦和进步速度不平衡有关。

工作5年以上的员工其忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，我们需要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极性。

另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象，员工疏于学习、停滞不前，必然被企业疏远和冷落；

企业发展太慢，员工的上升空间打不开，事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。

以上从在职时间长短角度考虑的离职主要原因，具体还要根据实际情况进行判断，及时作出调整，把离职率控制在最低，企业的损失也将是最小的。

面对高昂的离职成本，更重要的是，请善待员工，特别是优秀员工！

（带领优秀员工领跑核心技术，也势在必行哦~）