跟了自己多年的兄弟,不思进取了是否要淘汰掉?

白连东 2020-04-26 11:37:52

 

本文根据白连东老师在〖Deeplus直播第217期〗线上分享演讲内容整理而成。(文末有获取本期PPT&回放的途径,不要错过)

白连东

北广视彩CTO

 

  • 江湖人称老白,前京东商城码农,前必要商城技术委员会主席/技术总监,现任北广视彩技术中心总经理;

  • 14年从业经验,7年以上架构经验,6年以上团队管理经验,7年以上电商行业背景,管理过80人以上团队;

  • 具有很强的项目、团队管理能力,拥有大型互联网公司软件产品及项目开发经验,尤其是快速迭代产品的开发经验。

 

七个关键问答

 

Q1:跟了自己多年的兄弟,不思进取了是否要淘汰掉?

 

A:毕竟是跟着自己一路走过来的人,如果在其位置上不能胜任,可以选择调配岗位,让他在合适的位置上继续工作,不要做卸磨杀驴的事,会让团队的人寒心。

 

Q2:管理90后有什么心得?

 

A:管理就是激发善意和潜能,首先作为领导,你要以身作则,言传身教,你要起到榜样的作用。不管是80后还是90后,都一样的,只是你的管理方式的问题。

 

不同性格、不同能力、不同态度的员工肯定要采取不同的对策,对于能力和态度都很强的员工要充分授权、发挥他们的主观能动性;对于能力一般、态度很好的要多给机会多加锻炼;对于能力很强、态度不好的要获取信任、大胆培养;对于能力和态度都不好的员工要及时干预甚至批评教育。

 

Q3:对于表现不好或绩效不好的员工,怎么处理?

 

A:面谈,给出改进计划,再继续考察1-2个月,如果期间没有完成目标,或者达到你的要求,可以和人力资源沟通,给予辞退处理,否则可以继续任用。

 

Q4:请问带团队如何面对谎言?请从老板与员工角色分别讲一下?

 

A:向上级汇报的时候应该知其然并知其所以然。

 

《亮剑》中第一集中就有一段,坂田联队长的手下向他汇报战况,他问道:对方是什么部队?他的手下说不知道,坂田联队长脸色就很难看。而李云龙在让下属抓一个敌方的人,打探一下对方是哪个部队的人,下属立即告诉他敌方是日本坂田联队。

 

这就是差距,这也是李云龙的突围战能打赢的原因之一,正所谓知己知彼,百战不殆。这两个下属的表现,大家可以自己思考一下,差距究竟在哪里。

 

在军队中,说谎的结果会贻误战机,可能会导致全军覆灭。在带团队中也是类似,由于个别人的谎言,导致项目整体上线延期,不能按期配合运营活动,损失了大量前期的市场投放费用,公司最终可能会倒闭。

 

老板对说谎的人会失去信任,逐渐边缘化,严重的话可能会开除,说谎者本身可能觉得不是什么大事,但是这是对他个人人品的一个体现,可能会失去很多朋友。

 

Q5:遇到不好的领导咋办?

 

A:团队管不好,往往是因为管得多,过度管理,可能传统的官本位思想作祟,人一旦当上了领导,总想展示一下官威,对权力看得过重,反而疏于责任。

 

有的管理者,动不动就拿制度说事,要求下属不能违反这个,不能违反那个。但自己却是最不熟悉制度,也是最不遵守制度的。凌驾于制度之上,独立于制度之外,潜意识就是制度是为你们定的。

 

碰上这样的管理者,员工的积极性何之有,归属感何之有,工作的乐趣何之有?没有了归属感、积极性、乐趣,员工为什么喜欢在你手下工作?

 

Q6:经理,总监,CTO分别有什么本质区别?

 

A:记得看《楚汉传奇》,段奕宏饰演的韩信从一个小士兵一下子提拔为大将军,众将领们皆表不满,公然辱骂韩信,都说你有什么能耐,能当大将军。

 

韩信反问他们,在场的各位你们谁能做到战必胜,攻必取。在场的各位将领都说,我们都能,你行不行啊,几个领头的将领尤其不服他,韩信一一列出他们的功绩和败绩,以及问他们如果分配给他们10万军队如何调配,众人说不出口。韩信又问,50万呢,100万呢。众人再次说,你又如何调配?

 

韩信说我只管十个将领,就能统率百万大军,众人发出了唏嘘声,韩信底气十足的说,我不是领兵的,我是领将的,察天文,观地势,通晓兵法,多谋善断,言必行,行必果,赏罚分明,令行禁止。

 

韩信以言语震慑众将,随即宣布新军令。自此开启了逆天改命的征战,为帅四年,战无不胜,东进灭赵,妙计灭齐,平定四国,击败项羽,天下莫敢与之相争。

 

将是执行帅令的,是带兵打仗的,经理相当于将,总监/CTO相当于帅,很多公司总监/CTO是一个角色。

 

 

Q7:有哪些好的文化建设建议?

 

A:

  • 设立季度之星,奖励奖杯和奖状,奖金,强调公司对其工作的认可,让员工知道自己是出类拔萃的,更能激发他们工作的热情;

  • 鼓励大家多写技术文章,提供技术书籍作为奖励;

  • 鼓励大家参与软件著作权&专利申请,给予物质奖励;

  • 不定期的线下聚会可以增强凝聚力;

  • 组织内部的主题竞赛。

 

直播内容整理

 

很多人都做过管理,那么管理者的职责是什么呢?柳传志大佬把管理的核心归纳为三个要素:搭班子、定战略、带队伍。

 

今天我就从团队管理,业务管理,自我管理以及组织胜任详细聊一聊,如何搭班子、定战略、带队伍?抛砖引玉,欢迎拍砖。

 

一、团队管理七素养

 

招、选、育、用、留、考、控

 

就是招聘,首先要明确招聘计划,岗位职责,任职资格,胜任模型,以上明确后,再开展招募。主要有以下几种招募渠道:

 

  • 外部推荐,可以通过原同事/朋友/熟人介绍,还有就是同业酒局,这个是我经常的操作,也可以借助外部交流会,就像玄姐(孙玄,原58技术委员会主席,现在是奈学教育CEO)一样参加各种大会,提升个人影响力,会吸引一些人慕名而来,这种方式的招聘成本是极低的;

  • 内部推荐,发动内部员工,推荐自己熟知的朋友,减少试用期验证时间,同时给予一定的推荐奖励;

  • 网络招聘,可以用boss直聘,拉勾网等,中低端职位大部分走的网络招聘渠道,这种方式比较耗时,也会有额外的招聘成本。

  • 猎头渠道,比较高端的职位适合猎头渠道来运作,这种方式招聘成本最高。

 

就是面试,首先打电话预约面试,对候选人有个初步的了解,最终约定面试时间,面试过程中,如果符合岗位要求,要进行感召,最终促成,面试结束后最好加个微信,建立跟进途径,做好入职前的辅导,让候选人了解公司,了解工作,了解职责与绩效。

 

就是培养,首先要让他明确职责、明确绩效、明确任务、明确期待、明确挑战、明确胜任,一切都是透明的,制定计划,让他开始上手工作,在工作中不断改善提炼,持续提升,要经常做分享交流,营造团队良好的氛围,管理者要起到教练的作用,提供反馈,定期one2one,提供指导性意见。

 

就是用人,知人善任,宽宏大量,用人不疑。如果用人不对,就要及时调整,不要一意孤行,否则最后受伤的还是你。让合适的人去做合适的事,人无完人,金无足赤,求全责备,将无人可用,要用其所长,避其所短。

 

就是留人,最直接的就是用薪资,薪资永远都是留住人才的最佳途径,高薪也是对人才的一种肯定。其次通过营造良好的文化氛围,并且提供清晰的的职级晋升,职业发展路线,让他觉得有成长空间。最后管理者一定要公,管理上虽然做不到公平,但我们一定要公正,这样才有可能会留住人。

 

就是考核,首先设定绩效,之后要和团队成员一一面谈,大家对绩效设定无异议的话,签字确认。每月/季度/年进行绩效考核(根据各个公司的情况来设定考核周期),考核后进行面谈确认,对绩效不及格的提出改进计划,下次考核还是不及格,可考虑辞退处理。

 

就是管控,主要指的是管理者通过决策权,奖惩权,信息权等管理权利来管控团队,通过自身的影响力,专业性吸引更多的追随者。

 

二、业务管理七步骤

 

谋定、拆分、推拉、管控、调修、复盘、汇报

 

谋定指的是根据方向目标,制定战略规划,按照一定的阶段节奏去努力实现。比如我们全年的目标就是获客100万,增长就是我们的战略,通过拼团方式拉新,产品规划,技术研发,上线运营,数据分析验证,调整优化迭代。

 

拆分指的是规划拆解、工作分配。将目标逐步细化分解,最底层的任务活动可直接分派到个人去完成,每个任务原则上要求分解到不能再细分为止,分解后的任务结构清晰,集成了所有的关键因素包含的里程碑,符合WBS任务分解法。

 

推拉中的推力是指通过绩效考核、奖惩机制等促使团队完成目标,拉力是指通过团队文化,凝聚力,士气、斗志等自动自发的、积极主动的朝着目标快速前进。

 

管控指的是过程管理,通过日、周、月、季、年的Review,比如说项目日报,部门周报,月度考核,季度述职,年度总结等等。管理管不了结果,结果不是管出来的,只能通过过程来管控。

 

调修指的是目标的调整、计划的修正。在VUCA时代(volatility易变性,uncertainty不确定性,complexity复杂性,ambiguity模糊性),我们要随时拥抱变化,业务的目标如果调整,团队的目标计划就要对应着调整。

 

复盘一是认知方面,通过复盘,对思考问题和解决问题的方法有哪些心得,另一个是实践方面,如果再次遇到类似的项目,我们应该如何做?任何项目上线后,都会组织复盘,从项目中得到哪些收获,项目运行过程中碰到问题及改进意见,对后期项目期望是什么。

 

汇报应积极主动,及时反馈,这样有利于及时得到上级的帮助和指导,能让工作进行的更顺畅,避免出现差错。

 

三、自我管理七素养

 

高标、严明、肃穆、勇毅、仁爱、尊重、分享

 

高标就是要持续调高自身工作标准要求,逐步向下属提出更高期望与要求,谨慎的对下属工作表示认可。

 

严明就是要持续性建立标准化,标准要公布出来,掌握事务的灰度。

 

肃穆指的是在工作中要很少开玩笑,严谨的表扬下属,不做工作以外的事。

 

勇毅就是敢于接受挑战任务,敢于承担责任,敢于说No,敢于批评与开除下属。

 

仁爱指的是保持正能量,成为一名可持续良性发展的导师。

 

尊重就是表扬与认可,倾听与征询,参与研发决策,向下属求助,要更多的分配任务而非指令,一般情况不越级指挥,不把下属当仆人。

 

分享就是信息分享和资源分享,上级信息的分享与传达,工作心得经验的分享,权力的分享,成果的分享,成功的分享,金钱的分享。

 

四、组织胜任七隐则

 

价值实现、成果追求、流程构筑、改善创新、关系构筑、沟通呈现、组织贡献

 

价值实现就是要与公司有一致的价值观和共同的目标,要认可公司的价值观,这样才可能长久的一起走下去。

 

成果追求就是对工作成果极度偏执,有着极强的内驱力和主动性去推动目标完成。

 

流程构建就是工作流程、制度制定,公司工作氛围相对自由,但不代表没有规矩,尤其是与产品质量和安全相关的关键环节(参考微盟事件),必须严加把控,制度要保持最小化且持续有效。

 

改善创新就是要学会创造性的完成任务,对领导交办的任务,按照要求完成后,多站在对方角度想一想还有什么能做的,成全领导,就等于成就了自己。

 

关系构筑在职场中,要懂得为人处世之道,处理内部关系原则是坚持以人为本,一碗水端平,平衡好部门关系,有说服力,决策力。

 

沟通呈现就是要有良好的沟通能力,这是管理者的重要能力,对上沟通汇报,对外商务谈判,对下多多倾听,通过别人的认同感、理解程度及共鸣,得知自己的沟通技巧是否成功。

 

组织贡献是指以团队结果为导向,运用各项管理手段,完成业绩,树立正确的价值观,形成良好的团队文化,发现和培养接班人。

 


 

获取本期PPT
请添加右侧二维码微信

直播回看链接:http://z-mz.cn/t22V

活动预告